Nhà quản trị nên làm gì khi nhân viên mất định hướng nghề nghiệp?

Là một nhà quản trị, nếu nhân viên của bạn mất đi định hướng nghề nghiệp, bạn sẽ làm gì để giúp họ, giúp bạn và giúp doanh nghiệp của bạn?

Đây không chỉ là một trong những thách thức lớn đối với các doanh nghiệp có tầm ảnh hưởng trên thị trường mà còn là vấn đề nan giải đối với những nhà lãnh đạo trẻ, mới bước chân vào nghề. Trong bài viết dưới đây, G-OFFICE sẽ chia sẻ những cách giải quyết hiệu quả để vực dậy tinh thần và định hướng nghề nghiệp tốt nhất cho nhân viên của bạn!

1. Vẫn còn tồn đọng một vài mâu thuẫn trong nhận thức của nhân viên

Có một nghịch lý buồn vẫn còn tồn tại trong hầu hết các môi trường làm việc hiện nay, đó là khi nhân viên của bạn luôn nghĩ rằng họ có đủ khả năng để nhanh chóng thăng tiến trong công việc còn phía doanh nghiệp của bạn thì lại cho rằng nhân viên phát triển quá chậm, dẫn đến việc khi bạn nghiêm túc hỏi nhân viên rằng mục tiêu công việc của họ là gì thì bạn khó có thể nhận được câu trả lời vừa ý, đôi khi sẽ cảm thấy thất vọng vì có lẽ nhân viên đó thực sự không biết định hướng nghề nghiệp của họ là gì, liệu cơ hội thăng tiến của họ trong doanh nghiệp bạn là bao nhiêu %.

Đấy chính là minh chứng cho việc nhân viên của bạn đang mất phương hướng.

Và đương nhiên, trước tình huống này, bạn luôn phải chuẩn bị sẵn cho mình cách giải quyết.”

2. Nhân viên của bạn có thể đang hiểu lầm về khái niệm “phát triển sự nghiệp”

Nhân viên của bạn có thể đã bị tác động bởi một ý tưởng lạc hậu mang tên “career myth”, cho rằng sự nghiệp luôn đi theo con đường tuyến tính. Ở đây, chữ “career” (sự nghiệp) được lấy cảm hứng bởi chữ “road” (con đường), khái niệm này được biết đến từ thế kỷ 16. Nó có nghĩa là sự nghiệp giống như một con đường thẳng tắp sẽ đưa bạn đến vạch đích cuối cùng và thật sự nó là một quan niệm rất hữu ích trong quá khứ cách đây không lâu.

Thế nhưng, ở thời điểm hiện tại, cái nhìn về phát triển sự nghiệp như thế này đã quá lỗi thời và không còn phù hợp nữa. Chính vì thế, nhân viên của bạn sẽ rơi vào trạng thái hoang mang, thiếu đi sự chủ động bởi suy nghĩ về con đường nghề nghiệp đã bị bẻ lái sang một hướng khác. Với tư cách là một nhà lãnh đạo, bạn cần phải định hướng lại cho nhân viên khái niệm đúng về “phát triển sự nghiệp”.

3. Làm thế nào để nhà quản trị có thể vực dậy nhân viên bị mất phương hướng nghề nghiệp?

Nếu bạn chẳng thể đưa nhân viên của mình lên đến một nấc thang đủ cao để tỏa sáng, nhưng hãy giúp họ nhận ra được đâu là định hướng phát triển sự nghiệp và cho họ những cơ hội có thể gắn bó và làm việc lâu dài với doanh nghiệp, khi nhân viên đang trong tình trạng mất phương hướng và cân bằng trong công việc nhất. Để tìm ra lời giải cho bài toán “Làm thế nào” này, Gems Tech sẽ giải đáp trong từng đề mục sau:

3.1. Xóa bỏ tư duy xưa cũ “Career Myth” của nhân viên

Trước tiên, bạn hãy kéo nhân viên của mình ra khỏi những suy nghĩ lệch lạc vẫn tồn tại trong đầu họ rằng không nên tự viễn tưởng về một tư tưởng định hướng nghề nghiệp cụ thể. Việc ỷ lại vào những suy nghĩ đó sẽ khiến họ rơi vào trạng thái “career trap” – một cái bẫy với những cám dỗ sẽ khiến con người ta ham muốn với những cơ hội thăng chức phi tuyến tính.

Sẽ rất tốt nếu cứ nửa năm bạn tổ chức các buổi đối thoại, trao đổi định kỳ để giúp nhân viên có động lực làm việc hơn. Trong các buổi thảo luận đó, bạn hãy chia sẻ nhiều hơn về những trải nghiệm của bản thân và lắng nghe tâm sự của nhân viên về những mong muốn thay đổi môi trường làm việc của họ. Bạn nên dành nhiều câu hỏi cho nhân viên như:

• Những công việc nào khiến bạn cảm thấy hứng thú?
• Bạn có đặc biệt yêu thích làm công việc hơn không?
• Bạn muốn được cắt giảm nhiệm vụ nào của mình nếu được cho phép?
• Bạn tự nhận thấy mình có những điểm mạnh cần phát huy và những điểm yếu nào chưa thể khắc phục?

3.2. Tập trung phát triển các kỹ năng có thể chuyển đổi (transferable skill) cho nhân viên

Các kỹ năng có thể chuyển đổi là những chuyên môn hoặc khả năng hữu ích cho nhiều vai trò hoặc nghề nghiệp khác nhau. Ví dụ như các kỹ năng chăm sóc khách hàng, kỹ năng tổ chức, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng giao tiếp… Bên cạnh, tầm nhìn lãnh đạo của bạn luôn được coi là vô hạn, chính vì thế không chỉ nên cất giữ riêng cho mình mà bạn cần chia sẻ và trau dồi đinh hướng phát triển tương lai cho toàn bộ nhân viên trong công ty.

Bạn sẽ là người truyền cảm hứng trực tiếp cho nhân viên áp dụng thành công những kỹ năng đó, để họ vươn tới những tầm cao mới trong công việc và phát triển định hướng nghề nghiệp trong tương lai. Điều này sẽ mang lại cho nhân viên nguồn “kiến thức vô tận” trong sự nghiệp của mình để trang bị đầy đủ và sẵn sàng cho những cơ hội đầu tư và phát triển sau này. Hãy nhớ rằng việc tham khảo ý kiến của nhân viên bằng một vài câu hỏi trước khi đưa ra quyết định chuyển đổi các kỹ năng là điều cần thiết:

• Những kỹ năng nào là quan trọng nhất cho vị trí công việc của bạn hiện tại?
• Để trở thành một nhà lãnh đạo, bạn cần có những kỹ năng cần thiết nào?
• Giữa nhà quản trị và nhân viên có chung kỹ năng nào nên cùng phát triển hay không?
• Ai là người bạn ngưỡng mộ nhất trong công ty và điều gì khiến bạn ấn tượng họ như vậy?

Bạn có thể dựa vào những kỹ năng quan trọng này để từ đó làm cơ sở tham chiếu cho sự phát triển nghề nghiệp, nâng cao năng lực của tất cả nhân sự, bao gồm cả lãnh đạo, đội ngũ quản lý cấp trung và nhân viên cấp dưới.

3.3. Ghi nhận những bước tiến bộ của nhân viên quan từng thời kỳ

Theo như cách định hướng nghề nghiệp lỗi thời trước đây, sự tiến bộ của một nhân viên chỉ được công nhận khi họ được thăng tiến lên một vị trí cao hơn. Thế nhưng nếu doanh nghiệp của bạn có rất ít cấp bậc trong cùng một chuyên môn nghề nghiệp, thì bạn cần ghi nhận sự tiến bộ qua từng cột mốc khác nhau.

Một số tổ chức đưa ra giải pháp rất hay bằng cách họ tạo ra những job title để làm việc nhóm cùng với nhiều level năng lực khác nhau, ví dụ như Junior level 1, 2, 3, 4,…; Senior level 1, 2, 3, 4,… Xét về mặt lý thuyết đây được coi như một hình thức phân tầng cấp bậc trong sự nghiệp, nhưng trên thực tế, cách giải quyết này có nhiều mặt tích cực hơn. Bạn có thể xóa bỏ khoảng cách giữa cấp trên và cấp dưới, nhân viên cũng không cần mất quá nhiều thời gian để được ghi nhận sự tiến bộ,…

Một cách thức khá là thú vị mà được rất nhiều doanh nghiệp đang áp dụng hiện nay, đó là trao tặng các huy hiệu, chứng chỉ… cho nhân viên được cấp bởi nội bộ công ty. Như một nhân viên khi muốn thăng cấp trở thành leader sẽ cần phải đạt được những chứng chỉ nhất định. Mỗi chứng chỉ sẽ được cấp khi nhân viên tham gia đầy đủ các khóa đào tạo nội bộ và các bài kiểm tra năng lực. Hệ thống chứng chỉ sẽ tạo ra một định hướng nghề nghiệp để phân chia thành cấp độ kỹ năng, thành tích thay thế cho sơ yếu lý lịch truyền thống. Bạn có thể áp dụng kỹ năng đặt câu để thực hiện phương pháp này dễ dàng hơn:

• Bạn nghĩ rằng công ty có thể bổ nhiệm chức vụ nào cao nhất dành cho bạn?
• Vị trí này có đáp ứng với mục tiêu của bạn không? Mất khoảng bao lâu để bạn có thể đạt tới vạch đích đó?
• Bạn đang cố gắng để đạt được vị trí nào trong doanh nghiệp?

3.4. Khuyến khích nhân viên đưa ra những ý tưởng sáng tạo và mới mẻ

Có thể thấy công việc ngày càng phức tạp và đa dạng hơn trước, do đó nhân viên của bạn cần có nhiều thử nghiệm và sáng tạo hơn, để những ý tưởng kinh doanh mới mẻ của nhân viên được lóe lên trong định hướng sự nghiệp chưa rõ ràng. Mặc dù đây là những trải nghiệm không quá quy mô nhưng cũng đủ để tạo ra ảnh hưởng trong doanh nghiệp và cần khuyến khích nhân viên thực hiện.

Hãy trao những cơ hội khám phá này cho mỗi nhân viên theo chủ đề họ mong muốn để khích lệ tinh thần trong định hướng nghề nghiệp của họ. Bên cạnh đó, bạn cũng nên theo sát quá trình các nhân viên thực hiện và đưa ra các câu hỏi liên quan ngay sau khi họ kết thúc như: 

• Bạn có hài lòng với thử nghiệm này của mình không?
• Bạn có kỹ năng cần thiết ở lĩnh vực nào?
• Bạn có thể sắp xếp thứ tự ưu tiên vị trí mà bạn thích?