1. Mô hình quản trị nhân sự là gì?
Mô hình quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các hoạt động có liên quan đến việc quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp, tổ chức, bao gồm các vấn đề như thu hút, sử dụng, đánh giá, bồi dưỡng và phát triển cũng như việc duy trì lực lượng lao động phù hợp với doanh nghiệp, đạt yêu cầu cả về chất lượng lẫn số lượng.
2 Tại sao doanh nghiệp cần có mô hình quản trị nhân sự hiện đại?
Muốn cho doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ và lâu dài, các nhà quản lý cần xem xét và lựa chọn một cách thật cẩn thận và hợp lý. Một mô hình quản trị nhân sự hiện đại và hiệu quả sẽ giúp cho doanh nghiệp có được sự ổn định và hiệu quả với văn hóa của doanh nghiệp. Hơn nữa, mô hình quản trị nhân sự cũng có sự liên quan vô cùng mật thiết đến mô hình kinh doanh của mỗi doanh nghiệp, tổ chức. Khi áp dụng chính xác, các doanh nghiệp có thể:
Giữ chân được các nhân sự tài năng; thu hút và đào tạo thêm nhiều hơn những con người có triển vọng phát triển.
Liên tục duy trì và phát triển một lực lượng nhân sự ổn định, giúp doanh nghiệp vận hành ổn định theo kế hoạch, chiến lược trong ngắn và dài hạn.
Phát huy tối đa nguồn lực: Giúp nhân viên có thể sử dụng hết những khả năng của bản thân vào những công việc phù hợp với từng cá nhân.
3 Những mô hình quản trị nhân sự tốt nhất hiện nay.
3.1 Mô hình quản trị nhân sự Michigan
Được phát triển vào đầu những năm 1980, mô hình Michigan chú trọng đến các biện pháp chiến lược dành cho nhân viên và tổ chức.
Tính phù hợp và nhất quán là điều được quan tâm hơn cả trong mô hình Michigan. Chu trình quản trị nguồn nhân lực (chu trình HRM) cần tập trung vào việc tăng hiệu suất tổ chức bằng việc chọn lựa, đánh giá, sau đó là phát triển và đưa ra các hình thức khen thưởng.
- Tuyển dụng: Những người có khả năng thực hiện công việc được thiết lập sẵn trong cấu trúc sẽ được ưu tiên tuyển chọn để có thể kết hợp giữa nhân lực với nhu cầu, tình trạng công việc kinh doanh.
- Hiệu quả và đánh giá: Khi đánh giá chất lượng nhân sự, những thành quả trong công việc sẽ được ghi nhận và kiểm nghiệm.
- Xác định mức lương: hiệu quả trong công việc cũng như những thành tựu sẽ tác động đến vấn đề lương bổng của các nhân viên.
- Phát triển nhân lực: nhằm nâng cao hiệu quả và chất lượng cũng như việc định hướng kỹ năng phù hợp với nhân viên, doanh nghiệp sẽ có những phương án đào tạo và bồi dưỡng hợp lý.
- Có thể thấy rằng, phương châm của mô hình này là đo lường hiệu quả công việc. Tuy nhiên, mô hình cũng có những điểm yếu nhất định như bị động trong quản lý hay không chú trọng đến tầm nhìn dài hạn của tổ chức.
3.2 Mô hình quản trị nhân sự Harvard
- Quá trình tạo nên các khái niệm cũng như các chính sách về nhân sự có sự xuất hiện của một bước ngoặt lớn, đó chính là mô hình Harvard. Theo mô hình này, những yếu tố như: chế độ làm việc, luồng nhân lực, tiền lương và tiền thưởng.
- Theo mô hình, các mối quan hệ, vấn đề giao tiếp, cách tạo động lực cũng như khả năng lãnh đạo là điều được chú trọng nhất.
- Các bên có liên quan như những người có quyền lợi, tham gia vào quá trình thực hiện cùng với kết quả của những chính sách về nhân sự sẽ được mô hình này yêu cầu tham gia. Dẫu vậy, quy trình xây dựng, thực hiện các chính sách của HRM chưa được Harvard nêu rõ. Hơn nữa, mô hình này cũng chưa đưa ra những chính sách về nhân sự phù hợp với doanh nghiệp.
3.3 Mô hình quản trị nhân lực Nhật Bản
- Đây là mô hình được xây dựng bằng việc áp dụng 3 nhân tố cơ sở gồm: công nhân sở hữu nhiều kỹ năng, có cấp bậc cùng trình độ nhất định; nghiên cứu, cải tiến để có thể nâng cao tối đa chất lượng và hạ thấp giá thành sản phẩm, tạo khối thống nhất giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Chính sách tuyển dụng: các kỹ năng về xã hội được đánh giá cao hơn so với kiến thức, tập trung vào việc thích nghi văn hóa tại công ty, doanh nghiệp của các ứng viên.
- Thăng tiến và thù lao: việc thăng tiến diễn ra chậm, được đánh giá trong dài hạn và không có tính chính thức đến các nhân viên. Việc đưa ra các sáng kiến, tham gia sáng tạo giúp nhân viên gắn bó lâu dài với công ty là điều được công ty đánh giá rất cao.
- Chính sách làm việc, đào tạo nhân viên:
- Hình thức đào tạo cho làm việc dài hạn mang tính đặc thù riêng, do đó không phù hợp nếu áp dụng tại các thị trường bên ngoài.
- Việc đào tạo diễn ra trong nội bộ sẽ hạn chế việc di chuyển sang công ty khác của người lao động.
- Tham gia vào vấn đề quyết định: Nhân sự có thể đề xuất để hoàn thiện hơn quá trình hoạt động, giúp nhân viên gắn bó với doanh nghiệp lâu dài.
- Tuy nhiên, duy trì công việc dành cho các lao động có sẵn sẽ có những hạn chế khi có ít cơ hội sử dụng nhân sự trẻ, có nhiều ý kiến mới lạ bắt kịp với thời đại.
3.4 Mô hình quản trị nhân sự tổng thể định hướng viễn cảnh
Đây là mô hình sở hữu các chính sách, giải pháp quản trị hướng tới bối cảnh rõ ràng trong tương lai.
Trong mô hình, các mục tiêu, chiến lược cũng như các công cụ quản trị nhân lực bắt đầu từ tôn chỉ của một tổ chức, doanh nghiệp. Khi đó, nhân sự có thể tham gia triển khai và đánh giá thành quả. Hơn nữa, mô hình cũng dành nhiều sự quan tâm hơn cho khách hàng, nhân viên cũng như môi trường xung quanh.
Mô hình trên bao gồm:
- Bốn chức năng quản trị nhân lực (tổng quát): gồm tuyển dụng, đánh giá cũng như định mức và phát triển nguồn nhân lực.
- Bốn nhóm hưởng lợi ích gồm: cổ đông, khách hàng, cộng đồng và các nhân viên.
- Ba hướng tiện tích thời gian: định hướng viễn cảnh, chiến lược và tác nghiệp.
Với vai trò là những nhà quản trị nhân sự, cần phải luôn luôn quan sát, nắm bắt các vấn đề, tình hình để đưa ra sự lựa chọn chính xác. Mỗi mô hình đều có những ưu, nhược điểm của riêng nó, tuy nhiên công tác quản trị có thể thành công hay không còn tùy thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau. Hy vọng rằng G-Office đã cung cấp cho các bạn những thông tin hữu ích, giúp cho bạn có thể đưa ra sự lựa chọn về một mô hình quản trị nhân sự hiện đại và hiệu quả cho doanh nghiệp.
