MBO hay OKRs: Phương pháp quản trị mục tiêu nào phù hợp với doanh nghiệp của bạn?

MBO và OKRs là hai phương pháp quản trị mục tiêu được rất nhiều doanh nghiệp lớn nhỏ trên khắp thế giới áp dụng bởi tính hiệu quả mà chúng mang lại. Tuy nhiên, điểm giống và khác nhau giữa hai phương pháp này là gì? Đâu là phương pháp vượt trội hơn và phù hợp với các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay hơn? Hãy cùng G-OFFICE tìm hiểu ngay trong bài viết dưới đây. 

1. Khái niệm về MBO và OKRs

1.1. MBO là gì?

MBO hay Management by Objectives là tên viết tắt của thuật ngữ quản lý theo mục tiêu. Đây được coi là một phương pháp cải thiện và thúc đẩy hiệu suất của một doanh nghiệp thông qua việc đặt ra các mục tiêu rõ ràng được thảo luận giữa nhân sự và quản lý.
Các tổ chức quản lý theo mục tiêu MBO theo từng quý sẽ thấy rằng lợi nhuận từ quy trình thực hiện của họ cao hơn 31% so với những tổ chức đặt mục tiêu hàng năm.
Thuật ngữ quản trị mục tiêu bắt đầu trở nên phổ biến và phát triển sau khi nó được nhắc đến vào năm 1954 trong cuốn sách “Thực hành quản trị” của tác giả Peter Drucker. 
MBO dựa trên tiền đề rằng xu hướng hoạt động của nhân viên sẽ tốt hơn khi họ biết về những gì được mong đợi từ phía họ và khi họ có thể liên kết các mục tiêu bản thân với mục tiêu của tổ chức.


1.2. Thế nào là OKRs?

OKRs hay Objectives and Key Results là tên viết tắt của cụm từ Mục tiêu và các kết quả chính. Đây là một phương pháp quản lý mục tiêu gần giống như MBO nhưng được nâng cấp tiên tiến hơn bởi OKRs được thiết lập thông qua việc xác định mục tiêu kèm với các kết quả chính cần đạt được, giúp toàn bộ tổ chức có thể hướng tới mục tiêu quản trị chung. 
OKRs xây dựng mục tiêu chung dựa trên các ý kiến của mọi cá nhân trong doanh nghiệp, với mục đích kêu gọi và thúc đẩy toàn bộ thanh viên của công ty cùng hành động vì mục tiêu đó. 


1.3. Mối liên hệ giữa MBO và OKRs

MBO được ra đời trước và dựa trên nguồn gốc của nó hình thành nên phương pháp OKRs. Chính vì vậy, OKRs có nhiều sự đột phá mới và cải tiến, vượt trội hơn so với MBO. 
Vào năm 1926, trong tiểu luận “The Giving of Orders” của Mary Parker, những ý tưởng đầu tiên về phương pháp MBO đã bắt đầu xuất hiện và tiếp tục phát triển, mở rộng và xây dựng thêm bởi nhiều học giả khác. 
Trong đó, phải kể đến Peter Drucker, người nổi tiếng nhất với MBO qua cuốn sách “Thực hành quản trị” (The Practice of Management), đã đưa thuật ngữ MBO trở nên phổ biến và cực kỳ nổi tiếng thời bấy giờ. Ông đã đưa MBO trở thành một hệ thống quản trị hoàn thiện dựa trên tinh thần: các nhà quản lý và nhân viên cùng xây dựng, giám sát và ghi nhận các mục tiêu trong một khoảng thời gian nhất định. 
MBO sau đó được sử dụng rộng rãi và công nhận rằng nó thực sự hiệu quả, phù hợp và mang lại thành công trong thực tế quản trị tại các doanh nghiệp như Intel, DuPont, Xerox, Hewlett-Packard…
Tại Intel những năm 1968-1970, Andy Grove đã phát triển OKRs dựa trên nền móng của MBO. Cũng chính từ lúc đó, OKRs ngày càng được cải tiến và không ngừng phát triển, trở thành một phương thức quản trị mục tiêu được rất nhiêu công ty trong lĩnh vực công nghệ tại thung lũng Silicon ưa thích. 

OKRs là một phương pháp quản trị mục tiêu vô cùng hiệu quả, nó khắc phục được sự nặng nề và cứng nhắc của MBO, đồng thời đem đến những hiệu quả thiết thực cho các tổ chức, thúc đẩy hiệu quả và nâng cao năng suất làm việc cũng như tham vọng phát triển của nhân viên. 



2. Sự khác biệt chủ yếu giữa hai phương pháp quản trị mục tiêu MBO và OKRs

Trong khi MBO đưa ra những gì mà ban lãnh đạo mong muốn nhân viên của mình đạt được thì OKRs không chỉ đưa ra những mong muốn và mục tiêu cần đạt được mà còn chỉ ra cách và hướng giải quyết để đạt được mục tiêu. 
Bên cạnh đó, MBO và OKRs còn có nhiều điểm khác biệt chính sau đây: 

2.1. Mục đích

Mặc dù đều cùng là phương pháp quản trị mục tiêu, thế nhưng:
  • Mục đích của quản trị bằng mục tiêu MBO là: làm thước đo để đánh giá hiệu suất và đo lường hiệu quả của nhân viên 
  • Mục đích của OKRs là: cải thiện và nâng cao hiệu suất và hiệu quả công việc của nhân viên. Mức độ hoàn thành OKRs không được sử dụng để làm cơ sở đánh giá nhân viên 

2.2. Tần suất đánh giá 

Trong khi MBO được xem xét hàng năm thì OKRs thường được xem xét theo quý và tháng. 
  • MBO hoạt động theo chu kỳ hàng năm, nghĩa là doanh nghiệp sẽ đặt ra các mục tiêu cho một năm tới, sau đó được đánh giá, sửa đổi và điều chỉnh một năm tiếp theo.
  • OKRs được thiết lập với chu kỳ ngắn hơn, với các mục tiêu và tiến độ công việc được xem xét ít nhất mỗi quý một lần hoặc thậm chí là hàng tháng. Điều này sẽ giúp bạn theo dõi và giám sát hiệu suất tốt hơn, làm nổi bật những điểm cần điều chỉnh để đạt được mục tiêu của tổ chức. 
Nhờ việc thường xuyên đánh giá kết quả của OKRs mà bạn có thể nhận ra các vấn đề nhanh hơn để đưa ra các biện pháp điều chỉnh kịp thời và hơn hết là hỗ trợ việc quản lý nhân sự dễ dàng hơn. 

2.3. Đo lường và chấm điểm 

Việc đo lường và chấm điểm MBO có xu hướng linh hoạt hơn và kết thúc mở. Có thể là định tính và định lượng, cũng có thể là thay đổi tuỳ theo tổ chức. 
Không giống như MBO, OKRs đòi hỏi các phép đo định lượng và chính xác hơn nhiều cho các mục tiêu đã được đặt ra. 
Với OKRs, các kết quả được đo lường định lượng và chỉ định lượng - không có đo lường định tính. 


2.4. Bảo mật và minh bạch

Tính riêng tư và và bảo mật luôn được đề cao trong MBO, còn với OKRs thì lại đề cao sự công khai và minh bạch. 
Các mục tiêu MBO luôn ở chế độ bảo mật và được đặt trong cuộc thảo luận, trao đổi bí mật giữa một cá nhân với người quản lý trực tiếp của họ. 
Bởi MBO luôn gắn với các yếu tố đánh giá, nâng lương, khen thưởng hay kỷ luật nhân viên mà tính bảo mật này được hình thành. Cho đến nay, ở nhiều công ty, vấn đề lương thưởng vẫn luôn là những thông tin phải được bảo mật kỹ càng. 
OKRs thì ngược lại, sự minh bạch được áp dụng nhiều hơn và được tạo ra thông qua các cuộc trao đổi, thảo luận nhóm, phòng ban, thậm chí là cả công ty. OKRs của tất cả nhân sự trong tổ chức đều rõ ràng, minh bạch và công khai, có thể được xem xét và đánh giá bởi mọi thành viên trong công ty. 
Chính điều này đã làm nổi bật một sự khác biệt quan trọng giữa MBO và OKRs là các mục tiêu của MBO là xếp tầng từ trên xuống dưới, còn OKRs thì được xây dựng cả từ dưới lên trên lẫn từ trên xuống dưới và bao gồm cả những liên kết chéo giữa các bộ phận khác nhau. 


2.5. Lương thưởng 

MBO thường gắn liền với lương thưởng và bồi thường,...còn OKRs thường không gắn với lương thưởng. 
Dựa vào kết quả MBO, công ty sẽ xem xét hiệu suất của cá nhân hàng năm để đánh giá mức độ lương thưởng. 
Kết quả OKRs thì không gắn với lương thưởng do các mục tiêu của OKRs sẽ bao hàm cả mục tiêu cam kết và mục tiêu mở rộng. OKRs đề cao việc bỏ ra nỗ lực, công sức để hoàn thành mục tiêu. OKRs cũng thúc đẩy nhân viên gia tăng năng suất và hiệu quả công việc. 


2.6. Kỳ vọng vào kết quả

Khi áp dụng MBO, nhà quản lý luôn kỳ vọng rằng nhân viên của mình có thể hoàn thành 100% mục tiêu. Kết quả hoàn thành MBO cũng gắn liền với lương thưởng nên nhân viên cũng sẽ cố gắng nỗ lực hoàn thành 100% mục tiêu để nhận được sự đánh giá và mức lương tốt. 
Với OKRs, tuỳ thuộc vào loại OKRs được đặt ra là cam kết hay mở rộng mà đánh giá và kỳ vọng vào kết quả. 
Dù là mục tiêu mở rộng hay tham vọng thì nhà quản trị cũng chỉ kỳ vọng nhân viên của mình hoàn thành được 70% mục tiêu là đã xem như một sự thành công lớn. Còn đối với mục tiêu cam kết thì mức kỳ vọng đạt được mục tiêu sẽ là 100%. 


2.7. Phổ biến

Phương pháp quản trị mục tiêu MBO đã được phát triển từ lâu và được áp dụng rộng rãi tại nhiều tổ chức, doanh nghiệp. Đây được coi là phương pháp tiên phong nên được phần lớn các nhóm và công ty sử dụng. 
Dù ra sau nhưng OKRs có nhiều điểm vượt trội hơn so với MBO. Chính nhờ điều này mà OKRs ngày càng phổ biến tại hàng loạt các doanh nghiệp hàng đầu trên thế giới như Intel, Google, Twitter, Facebook, Microsoft,...
Nhờ sự thành công của OKRs trong các tập đoàn lớn đã khiến cho phương pháp quản trị mục tiêu này trở nên nổi tiếng và dần nhận được nhiều sự quan tâm đặc biệt hơn bởi các doanh nghiệp trên khắp thế giới và cả Việt Nam. 


3. Doanh nghiệp nên lựa chọn MBO hay OKRs?

  • Trước tiên, nếu xét về mục đích: MBO giống như một công cụ đánh giá, còn OKRs là một giải pháp quản trị mục tiêu hiệu quả, ưu việt giúp phát triển đội ngũ nhân sự và doanh nghiệp của bạn. 
  • Thứ hai, về hiệu quả đo lường: MBO có thể được đo lường bằng cả yếu tố định tính và yếu tố định lượng. Do đó, OKRs sẽ giúp bạn có cái nhìn đúng đắn, chuẩn xác và khách quan hơn về những mục tiêu đã đạt được. 
  • Thứ ba là khả năng kết hợp: OKRs có thể bao hàm và kết hợp nhiều phương pháp quản trị mục tiêu để hoàn thiện quy trình quản trị doanh nghiệp của bạn hơn.
  • Thứ tư là lợi thế triển khai: Các mục tiêu MBO thường xếp tầng từ trên xuống dưới. Còn với OKRs thì các mục tiêu được thiết lập có thể từ trên xuống dưới, từ dưới lên trên hoặc có thể liên kết với nhau. 
Do đó nếu áp dụng phương pháp OKRs sẽ giúp đội nhóm, các bộ phận của bạn phối hợp với nhau tốt hơn. 


OKRs sẽ giúp doanh nghiệp của bạn đoàn kết và gắn bó hơn để cùng nhau thực hiện mục tiêu chung của công ty. Còn MBO hướng tới việc hoàn thành mục tiêu cá nhân nhiều hơn nên thiếu đi sự kết nối trong tổ chức. 
  • Thứ năm là tinh chất mục tiêu: So với MBO thì OKRs có tính tham vọng nhiều hơn. Đối với MBO nhân viên sẽ có xu hướng nỗ lực hoạt động để hoàn thành 100% những điều lãnh đạo mong muốn. Còn với OKRs, nhân viên chỉ cần hoàn thành 70% những mục tiêu tham vọng, mở rộng là đã được xem như là thành công. 
  • Cuối cùng, xét về tính linh hoạt: MBO thường đánh giá theo từng năm trong khi OKRs có những chu kỳ đánh giá theo tháng và theo quý. Việc đánh giá thường xuyên theo phương pháp quản trị mục tiêu OKRs sẽ giúp việc quản lý mục tiêu trở nên dễ dàng hơn, kịp thời đưa ra những điều chỉnh cần thiết. 

4. Kết luận

Có thể nói, MBO và OKRs đều có những điểm nổi bật và ưu việt riêng. Điều quan trọng nhất là doanh nghiệp của bạn có thể lựa chọn được phương pháp quản trị mục tiêu phù hợp với mình vào đúng thời điểm hay không. Phương pháp quản trị đúng, con người đúng và thời điểm đúng đảm bảo sẽ tạo nên hiệu quả cao nhất trong công việc.