Trong bài viết dưới đây, G-Office sẽ chia sẻ tới các bạn 5 mô hình quản lý nhân sự phổ biến đang được rất nhiều các doanh nghiệp vừa và nhỏ quan tâm.
1. Thế nào là mô hình quản lý nhân sự?
Mô hình quản lý nhân sự là một quy trình bao gồm toàn bộ hoạt động của một tổ chức để xây dựng, phát triển, đánh giá, thu hút, duy trì và gìn giữ một nguồn nhân lực phù hợp với với yêu cầu công việc cả về chất lượng và số lượng.
Để giúp các doanh nghiệp SMEs quản lý nguồn lực nhân sự, theo dõi hiệu quả công việc và mục tiêu định hướng đã đề ra đạt hiệu quả cao nhất chính là mục đích cốt lõi của các mô hình quản lý nhân sự. Bên cạnh đó, đội ngũ nhân viên giữ một vai trò vô cùng quan trọng mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng cần có.
2. Mô hình quản lý nhân sự có vai trò như thế nào?
Mô hình quản lý nhân sự và mô hình kinh doanh của các doanh nghiệp có một mối liên hệ vô cùng chặt chẽ với nhau. Dưới đây là 3 vai trò chính của một sơ đồ quản lý nhân sự tốt dành cho doanh nghiệp:
- Duy trì và phát triển một đội ngũ nhân sự vững mạnh với số lượng đầy đủ để đáp ứng cho mọi hoạt động kinh doanh, sản xuất có thể diễn ra theo đúng kế hoạch. Đồng thời giúp giữ chân những nhân sự tài giỏi và nhất là những nhân sự phù hợp với quy mô doanh nghiệp.
- Thu hút thêm nhiều nhân viên có tiềm năng để đào tạo và phát triển thành những nhân tài chất lượng cao cho công ty.
- Khai thác được toàn bộ tố chất và kỹ năng của mọi nhân viên, công việc sẽ được giao đúng người để nâng cao hiệu suất hoạt động của doanh nghiệp.
3. Chi tiết về 5 mô hình quản lý nhân sự hiệu quả nhất hiện nay dành cho các doanh nghiệp SMEs
3.1. Mô hình quản lý nhân sự Harvard
Đây là một mô hình quản lý nhân sự có ảnh hưởng nhất và quan trọng nhất. Năm 1984 tạo trường Đại học Harvard Mỹ, một nhóm chuyên gia do Michael Beer dẫn đầu đã bắt đầu tiến hành phát triển loại mô hình này.
Có 5 yếu tố quan trọng đang được vận hành trong mô hình khung nhân sự Harvard: Tình huống, lợi ích mà các bên liên quan thu được, chính sách HRM, kết quả HRM và các hệ quả lâu dài mà doanh nghiệp đề ra để hoàn thành.
Nó hướng đến 3 mối quan hệ chính: quan hệ giao tiếp, trao đổi và tạo động lực làm việc cho nhân sự. Nghĩa là người lao động sẽ chịu ảnh hưởng bởi tác động của chính sách làm việc, chế độ lương thưởng và các dòng luân chuyển nhân sự.
Mô hình này có thể tiếp cận với tất cả các bộ phận nhân sự, kể cả những người có quyền lợi liên quan tới quy trình thực thi và kết quả đạt được của những chính sách nhân sự.
3.2. Mô hình quản lý nhân sự 8 chiếc hộp của Paul Boselie
Đây là một mô hình thể hiện những tác động từ các yếu tố bên trong lẫn bên ngoài ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của bộ phận nhân sự.
Thông qua mô hình này, doanh nghiệp có cái nhìn tổng thể hơn về những bối cảnh như: thị trường dân số, thể chế chung, thị trường chung là các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến công việc quản lý nhân sự của doanh nghiệp. Tiếp đến là những kiến thức lịch sử, văn hóa, công nghệ,…tất cả những thành phần tác động đến doanh nghiệp cũng đều ảnh hưởng đến các chính sách, quy định nhân sự của chính tổ chức đó.
Có 5 thành phần chủ yếu của mô hình 8 chiếc hộp Paul Boselie:
Các thông lệ nhân sự dự kiến: Những yêu cầu trong quy trình tuyển dụng, đào tạo, phát triển và những hoạt động khác rất quan trọng đối với một doanh nghiệp nhưng áp dụng mô hình này, chúng ta có thể thấy xuất phát điểm là gì.
Thực tế nhân sự: Doanh nghiệp có thể đề xuất những dự định, chiến lược kinh doanh lớn nhưng các thông lệ nhân sự sẽ được là HR và nhà quản lý hợp tác thực hiện. Nhà quản lý có thể quyết định làm một việc khác với ý định tốt nhưng thực tế đôi khi rất khác.
Thực hành nhân sự được nhận thức: Nhân viên trong doanh nghiệp sẽ làm chứng cho những hoạt động đang diễn ra. Lãnh đạo và cả nhân sự có thể cố gắng làm hết sức mình nhưng nếu những gì họ làm được đánh giá theo một cách khác với dự định và thực sự được triển khai thì những nhận định đó sẽ không phản ánh đúng các hoạt động nhân sự thực tế.
Kết quả nhân sự: Những kết quả nhân sự nhất định sẽ được dẫn đến từ các thực hành nhân sự được nhận thức (hy vọng). Những điều này sẽ tương tự với những mô hình trong Mô hình Nhân Quả Chuẩn của HR (ta sẽ tìm hiểu ngay tại mục dưới)
Các mục tiêu quan trọng (bao gồm tính hợp pháp, hiệu quả về chi phí, sự linh động,…). Từ kết quả nhân sự sẽ dẫn đến các mục tiêu kinh doanh cuối cùng của doanh nghiệp như thị phần, lợi nhuận, vốn hóa thị trường, những vấn đề liên quan đến khả năng sống còn của tổ chức, và các yếu tố khác giúp tạo dựng sự cạnh tranh trên thị trường của doanh nghiệp đó.
3.3. Mô hình nhân quả tiêu chuẩn của HRM
Mô hình này được hình thành và đầu những năm 2000, nó được lấy ý tưởng từ nhiều mô hình tương tự.
Thông qua mô hình này, ta có thể thấy được một chuỗi nhân quả từ chiến lược kinh doanh cho đến các quy trình nhân sự. Kết quả của mô hình này sẽ dẫn đến sự cải thiện và nâng cao hiệu suất doanh nghiệp như doanh thu tài chính, lợi nhuận,…
Hoạt động nhân sự nào phù hợp và đem lại hiệu quả với quy mô chiến lược của tổ chức sẽ được thể hiện qua mô hình nhân quả tiêu chuẩn HRM. Việc đầu tư mạnh mẽ vào bộ phận nhân sự sẽ mang đến kết quả tốt, giúp doanh nghiệp hoạt động tốt hơn.
Qua đó ta có thể nhìn nhận rằng những mối quan hệ trong mô hình không chỉ có đơn hướng. Đồng thời mọi chiến lược nhân sự đề ra cũng phải bám sát với nguồn lực nhân sự. Cần đảm bảo các quy trình từ đào tạo nhân sự, tuyển dụng nhân sự, bồi thường và thẩm định đáp ứng được các chiến lược chung mà doanh nghiệp đề ra.
3.4. Mô hình 5-P của Schuler
Đây là mô hình nhân sự được ra đời bởi Schuler, nó tương đối toàn diện về các thành phần và cấu trúc của một chiến lược nguồn nhân lực.
Có 5 thành tố trong hệ thống chiến lược của doanh nghiệp:
- Philosophy: Triết lý quản trị nguồn nhân lực
- Policies: Chính sách nguồn nhân lực
- Programs: Chương trình
- Practices: Hoạt động/thông lệ
- Process: Quy trình quản trị nguồn nhân lực 5P.
Dựa trên mô hình 5Ps, doanh nghiệp muốn đưa ra chiến lược nhân sự thì bước đầu tiên là cần xác định rõ nhu cầu chiến lược của chính mình. Những vấn đề trong quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp gồm có quy trình, triết lý, chính sách hoặc những chương trình dành cho nhân viên cần được quản lý có hệ thống.
3.5. Mô hình chuỗi giá trị nhân sự nâng cao
Mặc dù mô hình nhân sự này có những điểm trùng với những giá trị thông thường, tuy nhiên có 2 điểm khác đặc biệt như sau:
– Tại thẻ điểm cân bằng doanh nghiệp sẽ xác định được hiệu suất của mình. Các chỉ số hiệu suất chính từ 3 góc độ trong thẻ điểm cân bằng: góc độ quy trình, góc độ khách hàng và góc độ tài chính. Những chỉ số này giúp gắn kết và diễn tả giá trị gia tăng của nhân sự đối với công ty.
– Mô hình bắt đầu nhờ một số yếu tố hỗ trợ nhân sự. Những công cụ này là mấu chốt cho những việc HR đang làm trong doanh nghiệp.
Trên đây G-Office đã nêu ra 5 mô hình quản lý nhân sự được ứng dụng phổ biến trong quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Hy vọng rằng qua bài viết này quý khách sẽ tìm được cho mình một mô hình, biểu đồ quản lý nhân sự phù hợp để giúp doanh nghiệp của mình phát triển vững chắc hơn.
